Грамотно распорядиться капиталом
Не революция, а эволюция
Успешность предприятия во многом зависит от корпоративной культуры. Это понятие включает в себя множество составляющих: модель поведения, этические нормы, систему ценностей, традиции, общность целей и задач, взаимоотношения между сотрудниками по вертикали и горизонтали. По большому счету именно корпоративная культура управляет персоналом. И этот инструмент управления способен трансформироваться и совершенствоваться в соответствии с задачами, которые стоят перед коллективом.
В каждой управляющей компании ООО «ТаграС-Холдинг» уже давно выработана своя корпоративная культура, имеются свои приемы эффективного управления кадрами. И одной из целей семинара был как раз обмен опытом, знакомство с наилучшими практиками и методиками административного управления. Чтобы в перспективе создать общую модель корпоративной культуры в масштабах холдинга, в рамках которой люди будут вовлечены в поиск улучшений.
– То есть сотрудники не просто будут приходить и монотонно выполнять свою работу, а всегда искать и находить то, что можно сделать лучше, – объясняет генеральный директор ООО «ТаграС-Холдинг» Ленар Назипов. – Это приносит результат, позволяет людям дальше развиваться. И их развитие влияет на развитие как отдельных управляющих компаний, так и холдинга в целом.
Причем речь вовсе не идет о том, чтобы создать некий единый стандарт и начать всех причесывать под одну гребенку. Да это и не получится. Потому что у каждой управляющей компании свои специфика, производственная система, структура, годами наработанные результативные методы управления. Но перенять лучшее, что есть у коллег, взять на вооружение самые современные приемы работы с кадрами, стимулировать улучшения никогда не будет лишним.
– Обмен опытом в этом смысле очень полезен, – говорит Ленар Назипов. – Надо учиться не только тому, что хорошо, но и анализировать то, что не получилось, чтобы не повторять ошибок.
Оценка и мотивация
Из выступлений участников семинара можно было выделить несколько общих ключевых моментов. Чтобы сотрудник приносил максимальную пользу, надо его грамотно «состыковать» с рабочим местом. Нередко бывает, что человек, который, что называется, звезд с неба не хватал, после перемещения его на другую должность или на другое направление работы раскрывается и начинает показывать отличные результаты. А чтобы, не теряя времени впустую, определить сотрудника туда, где он будет наиболее эффективен, нужно правильно оценить его компетенции. Ну и, конечно, необходимо эти компетенции повышать. Сотрудник должен постоянно учиться и развиваться, чтобы быть востребованным. Кроме того, огромное значение играет вовлеченность. Человек должен четко понимать, чем он занимается, как его работа связана с другими процессами и как она влияет на конечный итог.
В этих положениях и механизмах их реализации, собственно, и состоит инновационный подход к управлению персоналом.
Не последнюю роль в этом играет и мотивация сотрудников. Это и возможность проявить инициативу и творческий подход, и возможность карьерного роста, и, конечно, материальное вознаграждение. Оплата труда – мощный стимул для движения вперед и вверх, но сотрудники должны знать, из каких источников формируется фонд оплаты труда и какие факторы на него влияют. Об этом говорил начальник отдела управления персоналом и мотивации труда ООО «ТаграС-Холдинг Айдар Гарипов. Моделирование конкурентной заработной платы в холдинге выполняется на основе мониторинга цен на рынке труда. В первую очередь в компаниях нефтегазового сектора. Специалисты на основе анализа различных данных рассчитывают, какой должна быть зарплата, чтобы перспективные работники не ушли к конкурентам.
Много методик, хороших и разных
Своим опытом в формировании корпоративной культуры поделились руководители и сотрудники кадровых служб управляющих компаний. Так, начальник отдела кадров ООО УК «Татбурнефть» Индира Абдуллина объяснила, что, прежде чем что-то менять, нужно четко определить, что именно нуждается в изменениях, какие механизмы для этого нужно задействовать, каких результатов хотелось бы достичь, с чего нужно начать, какие внешние и внутренние препятствия придется преодолевать. Поэтому в компании «Татбурнефть» были проведены серьезные исследования, в первую очередь анонимный опрос сотрудников на предмет того, что они хотели бы изменить. Таким образом были выявлены зоны неудовольствия. По ним составлен план работы, разработаны мероприятия по улучшению климата в коллективе. Оценка персонала также является частью корпоративной системы. В компании «Татбурнефть» для этого применяется такой механизм, как ассесмент. Наиболее часто используемыми методиками являются групповой ассесмент (деловые игры, кейсы, аналитические упражнения, тесты) и индивидуальный (глубинное интервью с набором определенных упражнений). При проведении оценки участникам предлагают задания, в которых симулируется какая-либо реальная бизнес-ситуация. Такой подход позволяет кандидату или сотруднику наглядно демонстрировать свои сильные стороны и стороны для развития. В портфеле «Татбурнефти» несколько десятков упражнений разных видов.
Анализ и результаты такой оценки позволяют максимально эффективно использовать кадровый ресурс.
В компании «ТМС-групп» для оценки компетенций используют другую методику – интервью по получению поведенческих примеров. О ее преимущества
х рассказала инженер отдела развития персонала и производственных систем Анна Ченцова.
Методика ИПП, по мнению специалистов «ТМС-групп», – самый точный метод оценки с позиции «время – качество», процедуру несложно организовать, заказчик получает результат интервью в день его проведения. ИПП основывается на анализе предыдущего опыта кандидата и дает высокую точность прогнозов исполнения. Кроме того, интервью можно провести удаленно или онлайн. Методика имеет широкое применение: при подборе на должность, аттестации и планировании развития сотрудника, при формировании кадрового резерва. Метод ИПП позволяет подбирать наилучших исполнителей на основе критерия, экономит время на адаптацию и корректирует излишние ожидания кандидата.
– Методика оценки компетенций применяется в нашей компании уже восемь лет и год за годом подтверждает актуальность и эффективность своими результатами. За это время нами было проведено более 1 800 интервью, мы внедрили 15 моделей компетенций, валидность методики в компании сегодня составляет 81 процент, – подытожила Анна Ченцова.
В период с 2015 по 2017 год по результатам ИПП 185 сотрудников компании переведены на вышестоящие должности, а еще 212 инженерно-технических работников повысили разряды.
Чтобы идти, нужно знать направление
Подробный анализ того, какие современные тенденции в работе с персоналом существуют, какие кейсы уже можно описать как реализованные, сделали партнеры фирмы «ЭКОПСИ Консалтинг» Андрей Онучин и Михаил Балакшин. Но прежде чем использовать ту или иную инновацию, неплохо было бы знать, как вообще развивается бизнес-среда, какой бы сферы деятельности она ни касалась. Поэтому свою работу на семинаре они начали именно с этого. «Трансформация в эпоху цифровой экономики» – так называлась базовая лекция, где эксперты постарались объяснить, как трансформируются мышление и технологии в цифровую эпоху (в том числе и чем отличается цифровизация от информатизации), как компании нефтегазового сектора преодолевают барьеры, связанные с цифровизацией бизнеса, и как бизнес-задачи трансформируются в HR-задачи. А уже затем перешли к конкретным изменениям, которые происходят в управлении персоналом. Практическое применение теоретических выкладок участники семинара смогли рассмотреть во время тренингов во второй половине дня.
Семинар получился информационно насыщенным и практически полезным. Та работа, которая уже проводится в управляющих компаниях холдинга, позволяет сделать вывод, что люди готовы к изменениям, понимают необходимость внедрения новых подходов, особенно если внедрять их грамотно.
– В современном мире необходимо постоянно меняться, это провоцирует сам развивающийся мир. Но эти изменения должны быть осознанными, – считает партнер АО «ЭКОПСИ Консалтинг» Андрей Онучин. – Нельзя хвататься за первое попавшееся, надо понимать, что действительно является нашими задачами, преимуществами, нашими обязанностями перед клиентами. И исходя из этого выбирать тот самый лучший путь движения к рынку.